Die Nachricht kommt oft überraschend: Der Betrieb wird verkauft, ein Standort ausgegliedert oder ein neuer Pächter übernimmt. Beschäftigte fragen sich dann, ob ihr Arbeitsvertrag endet, ob sie einen neuen unterschreiben müssen und was mit Gehalt, Urlaub oder Abfertigung passiert. Die wichtigste Grundregel lautet: Ein echter Betriebsübergang ist normalerweise kein beruflicher Neustart bei null.
In Österreich schützt das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz die bestehenden Arbeitsverhältnisse. Trotzdem können Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarungen, Organisation oder Ansprechpersonen wechseln. Wer seine Ansprüche sichern will, sollte daher nicht nur auf die Zusage „Es bleibt alles gleich“ vertrauen, sondern den Übergang strukturiert prüfen. Dieser Leitfaden zeigt, was Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang wissen und dokumentieren sollten.
Wann liegt überhaupt ein Betriebsübergang vor?
Ein Betriebsübergang liegt vereinfacht vor, wenn ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht und die wirtschaftliche Einheit ihre Identität im Wesentlichen behält. Typische Fälle sind Verkauf, Verpachtung, Pächterwechsel, Fusion oder die Übernahme eines Betriebsteils.
Die aktuelle Arbeiterkammer-Information zum Eigentümerwechsel nennt etwa Verkauf, Verpachtung und Fusionierung. Die WKO zum Betriebsübergang weist darauf hin, dass auch ohne direkten Vertrag zwischen alter und neuer Betreiberseite ein Übergang vorliegen kann. Entscheidend ist die tatsächliche Fortführung, nicht die Überschrift auf einer Vereinbarung.
Nicht jeder Eigentümer- oder Managementwechsel ist automatisch ein Betriebsübergang. Werden lediglich Gesellschaftsanteile verkauft, während der Arbeitgeber als juristische Person derselbe bleibt, kann arbeitsrechtlich gar kein Arbeitgeberwechsel stattfinden. Auch der Austausch der Geschäftsführung allein beendet keine Arbeitsverhältnisse.
Fünf Merkmale für den ersten Check
- Wer ist vor und nach dem Stichtag rechtlich Arbeitgeber?
- Werden Räume, Ausstattung, Maschinen oder wesentliche Betriebsmittel übernommen?
- Bleiben Tätigkeit, Kundschaft, Organisation oder Betriebszweck erkennbar bestehen?
- Wird ein wesentlicher Teil der Belegschaft weiterbeschäftigt?
- Läuft der Betrieb ohne längere Unterbrechung weiter?
Kein einzelnes Merkmal entscheidet immer allein. Ob eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt, hängt vom konkreten Betrieb ab. Bei einem personalintensiven Dienstleistungsbetrieb kann die Übernahme der Belegschaft stärker wiegen als bei einem anlagenintensiven Produktionsbetrieb.
Der Arbeitsvertrag geht automatisch weiter
Liegt ein Betriebsübergang vor, tritt der Erwerber grundsätzlich in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Die rechtliche Grundlage findet sich in den §§ 3 ff. des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes im RIS. Das Arbeitsverhältnis wird nicht beendet und neu gegründet, sondern läuft mit dem neuen Arbeitgeber weiter.
Das hat wichtige Folgen:
- Die bisherige Dienstzeit bleibt erhalten.
- Der vertragliche Entgeltanspruch geht grundsätzlich mit über.
- Offene Urlaubsansprüche verschwinden nicht.
- Zeitguthaben und bereits entstandene Ansprüche sind weiter zu berücksichtigen.
- Anwartschaften wie Abfertigung Alt werden nicht allein durch den Übergang fällig.
- Das Arbeitsverhältnis wird am Übergangstag nicht endabgerechnet.
Ein neuer Arbeitsvertrag ist dafür nicht erforderlich. Wird Ihnen trotzdem einer vorgelegt, sollten Sie ihn wie ein neues Angebot Zeile für Zeile vergleichen. Unser Leitfaden zum Prüfen von Arbeitsvertrag und Dienstzettel zeigt, worauf bei Aufgaben, Arbeitsort, Arbeitszeit und Klauseln zu achten ist.
Neuen Vertrag nicht aus Routine unterschreiben
Ein Arbeitgeberwechsel muss dokumentiert werden. Das bedeutet aber nicht, dass Beschäftigte schlechteren Bedingungen zustimmen müssen. Kritisch sind Formulierungen wie „ersetzt alle bisherigen Vereinbarungen“, ein neues Eintrittsdatum, eine neue Probezeit, ein Verzicht auf Ansprüche oder eine weiter gefasste Versetzungsklausel.
Vergleichen Sie insbesondere:
- Eintrittsdatum und angerechnete Vordienstzeiten,
- Jobtitel, Aufgaben und Verantwortungsbereich,
- Arbeitsort, mobile Arbeit und mögliche Versetzungen,
- Wochenstunden, Lage der Arbeitszeit und Mehrarbeit,
- Grundgehalt, Überzahlung, Zulagen, Provisionen und Bonusregeln,
- Kollektivvertrag und Einstufung,
- Urlaub, Zeitguthaben und Sondervereinbarungen,
- Konkurrenz-, Rückzahlungs- oder Geheimhaltungsklauseln.
Unterschreiben Sie nicht am selben Tag, wenn Änderungen enthalten sind. Bitten Sie um eine markierte Gegenüberstellung und nehmen Sie die Unterlagen zur Prüfung mit. Eine Empfangsbestätigung für eine Information ist etwas anderes als die Zustimmung zu einem neuen Vertrag; achten Sie auf die genaue Überschrift und den Wortlaut.
Was mit Gehalt und Überzahlung passiert
Der neue Arbeitgeber übernimmt grundsätzlich die vertraglichen Rechte und Pflichten. Eine einzelvertraglich vereinbarte Überzahlung wird nicht automatisch zu einer freiwilligen Leistung, nur weil der Betrieb verkauft wurde. Auch regelmäßige Zulagen oder Provisionen können Teil des Vertrags oder einer betrieblichen Übung sein.
Die AK erklärt, dass das für die Normalarbeitszeit gebührende kollektivvertragliche Entgelt durch einen Kollektivvertragswechsel nicht geschmälert werden darf. Wer über Kollektivvertrag bezahlt wurde, behält den vertraglichen Entgeltanspruch; eine Kürzung benötigt grundsätzlich eine wirksame Vereinbarung.
Sichern Sie vor dem Stichtag die letzten Gehaltsabrechnungen, Provisionsabrechnungen, Zielvereinbarungen und Bonuszusagen. Mit unserem Beitrag zum Prüfen des Gehaltszettels können Sie Grundgehalt, Zulagen und Abzüge systematisch erfassen.
Kollektivvertrag kann sich trotzdem ändern
Die Fortsetzung des Arbeitsvertrags bedeutet nicht, dass alle kollektiven Regeln unverändert bleiben. Wechselt durch den neuen Arbeitgeber die Kollektivvertragsangehörigkeit, kann künftig ein anderer Kollektivvertrag gelten. Das betrifft beispielsweise Mindestgehälter, Sonderzahlungen, Arbeitszeitmodelle, Zuschläge oder Kündigungsregeln.
Deshalb sollten Sie nicht nur die Gehaltssumme vergleichen. Prüfen Sie:
- Welche Verwendungs- oder Beschäftigungsgruppe gilt künftig?
- Werden Vordienstzeiten für die Einstufung vollständig angerechnet?
- Ändern sich Zuschläge für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit?
- Wie werden Sonderzahlungen berechnet?
- Gelten andere Normalarbeitszeiten oder Kündigungstermine?
Unser Ratgeber zum Prüfen von Kollektivvertrag und Einstufung hilft bei der Gegenüberstellung. Bei wesentlichen Verschlechterungen durch einen Kollektivvertrags- oder Betriebsvereinbarungswechsel kann ein besonderes Kündigungsrecht bestehen. Die Beurteilung ist schwierig und die Frist laut AK kurz; lassen Sie sich vor einer eigenen Kündigung beraten.
Betriebsvereinbarungen und betriebliche Leistungen
Betriebsvereinbarungen können je nach Konstellation weitergelten, durch Regelungen im neuen Betrieb ersetzt werden oder andere Rechtsfolgen auslösen. Das betrifft etwa Gleitzeit, Homeoffice, Zeiterfassung, Sozialleistungen, Prämien oder die Nutzung von IT-Systemen.
Noch schwieriger sind Leistungen, die nie sauber dokumentiert wurden: Essenszuschuss, Parkplatz, zusätzliche freie Tage oder regelmäßige Prämien. Notieren Sie deshalb nicht nur den Arbeitsvertrag, sondern auch gelebte Leistungen. Entscheidend ist anschließend, ob sie auf Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung, Kollektivvertrag oder bloß freiwilliger Zusage beruhen.
Bei Betriebspensionen gelten besondere Regeln. Die WKO-Übersicht zum AVRAG nennt für bestimmte nicht übernommene Betriebspensionszusagen sogar ein Widerspruchsrecht. Gerade hier sollte vor einer Erklärung fachkundige Beratung eingeholt werden.
Urlaub, Zeitguthaben und Abfertigung dokumentieren
Offener Urlaub wird durch den Betriebsübergang nicht automatisch ausbezahlt, weil das Arbeitsverhältnis nicht endet. Dasselbe Grundprinzip gilt für bestehende Zeitguthaben und andere laufende Ansprüche. Praktisch entstehen Streitigkeiten oft nicht über das Recht, sondern über unvollständige Daten beim Übergang.
Erstellen Sie daher vor dem Stichtag einen persönlichen Stand:
- Resturlaub nach Urlaubsjahren,
- Plus- und Minusstunden,
- offene Mehr- oder Überstunden,
- noch nicht abgerechnete Reisekosten,
- Provisionen, Boni oder Zielerreichungen,
- Ansprüche aus Abfertigung Alt oder Betrieblicher Vorsorgekasse,
- laufende Karenz, Bildungsteilzeit oder andere Vereinbarungen.
Bitten Sie bei Unklarheiten schriftlich um Bestätigung. Bewahren Sie Unterlagen privat und datenschutzkonform auf; nehmen Sie keine Geschäftsgeheimnisse oder personenbezogenen Kundendaten mit.
Eine Kündigung wegen des Übergangs ist unzulässig
Beschäftigte dürfen nicht deshalb gekündigt werden, weil der Betrieb übergeht. Das ist aber kein absolutes Kündigungsverbot rund um jeden Verkauf. Eine Kündigung kann aus anderen, tatsächlich organisatorischen, wirtschaftlichen oder persönlichen Gründen zulässig sein.
Entscheidend ist der wahre Grund. Warnsignale sind etwa:
- Die Kündigung wird ausdrücklich mit der Übernahme begründet.
- Beschäftigte sollen kurz vor dem Übergang kündigen und sich neu bewerben.
- Nur Personen mit teureren Altverträgen werden ausgesondert.
- Der neue Betreiber besetzt dieselben Tätigkeiten unmittelbar neu.
- Es wird Druck auf eine einvernehmliche Auflösung ausgeübt.
Wer in zeitlicher Nähe zum Übergang eine Kündigung erhält, muss rasch handeln. Die AK rät, den Fortsetzungswunsch ohne unnötigen Aufschub mitzuteilen und bei Streit eine Feststellungsklage zu prüfen. Zusätzlich können für Kündigungsanfechtungen sehr kurze Fristen gelten. Die allgemeine AK-Information zur Arbeitgeberkündigung nennt häufig zwei Wochen, in manchen Fällen sogar nur eine Woche. Kontaktieren Sie daher sofort Betriebsrat, Gewerkschaft oder Arbeiterkammer.
Welche Informationen Beschäftigte bekommen müssen
Gibt es keinen Betriebsrat, müssen die betroffenen Beschäftigten im Vorhinein schriftlich über den geplanten Zeitpunkt, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie geplante Maßnahmen informiert werden. Laut WKO kann die Information auch durch einen geeigneten, leicht zugänglichen Aushang erfolgen. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser zu informieren.
Eine brauchbare Mitteilung sollte konkrete Antworten geben:
- Welche rechtliche Einheit wird neuer Arbeitgeber?
- Welcher Betrieb oder Betriebsteil ist betroffen?
- An welchem Tag erfolgt der Übergang?
- Ändern sich Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsorganisation?
- Welche Maßnahmen sind bei Personal, Standorten oder Tätigkeiten geplant?
- Wer beantwortet Fragen zu Entgelt, Urlaub und Vorsorge?
Eine reine Marketingbotschaft über „neue Chancen“ ersetzt diese Informationen nicht. Stellen Sie offene Fragen gesammelt und schriftlich, idealerweise über den Betriebsrat.
Der Zehn-Punkte-Dokumentencheck
- Arbeitsvertrag und alle Nachträge sichern.
- Aktuellen Dienstzettel und ursprüngliches Eintrittsdatum prüfen.
- Die letzten sechs Gehaltsabrechnungen aufbewahren.
- Resturlaub, Zeitguthaben und offene Überstunden dokumentieren.
- Bonus-, Provisions- und Zielvereinbarungen sammeln.
- Anwendbaren Kollektivvertrag und Einstufung notieren.
- Relevante Betriebsvereinbarungen und Einzelzusagen erfassen.
- Betriebspension und Vorsorgekasse klären.
- Schriftliche Information zum Übergang lesen und Fragen markieren.
- Jedes neue Dokument vor der Unterschrift mit dem bisherigen Stand vergleichen.
Drei typische Praxisfälle
Fall 1: Ein Gasthaus bekommt einen neuen Pächter
Der Betrieb läuft am selben Standort mit Küche, Einrichtung, Angebot und Belegschaft weiter. Das spricht deutlich für einen Betriebsübergang. Die Arbeitsverhältnisse laufen grundsätzlich weiter; Beschäftigte müssen nicht allein wegen des Pächterwechsels neue schlechtere Verträge akzeptieren.
Fall 2: Die Aktien einer Gesellschaft werden verkauft
Die Gesellschaft bleibt Arbeitgeberin, nur ihre Eigentümerstruktur ändert sich. Dann liegt arbeitsrechtlich möglicherweise gar kein Arbeitgeberwechsel vor. Neue Eigentümer oder eine neue Geschäftsführung können zwar später organisatorische Maßnahmen setzen, der Anteilskauf selbst beendet aber keine Arbeitsverträge.
Fall 3: Eine Kantine wird neu ausgeschrieben
Ein anderer Betreiber übernimmt Räume, Ausstattung und den laufenden Kantinenbetrieb. Auch ohne direkten Vertrag zwischen altem und neuem Betreiber kann ein Betriebsübergang vorliegen. Wird gleichzeitig Personal gekündigt und für identische Aufgaben neu gesucht, sollte die Situation sofort geprüft werden.
Sonderfall Lehrlinge
Auch Lehrverhältnisse können auf den Nachfolgebetrieb übergehen. Zusätzlich muss der neue Lehrberechtigte die Voraussetzungen für die Ausbildung erfüllen. Die im Juni 2026 aktualisierte WKO-Information zu Betriebsübergang und Lehrlingen erläutert, wann Lehrvertragsänderungen möglich sind und welche Rolle die Lehrlingsstelle hat.
Lehrlinge und Erziehungsberechtigte sollten Ausbildungsberechtigung, neue Ausbilderperson, Ausbildungsort und Fortsetzung des Berufsbildes schriftlich klären. Bei Problemen sind Lehrlingsstelle, Arbeiterkammer oder Gewerkschaft frühzeitig einzubeziehen.
Häufige Fragen zum Betriebsübergang
Muss ich beim neuen Eigentümer einen neuen Vertrag unterschreiben?
Nein, der bestehende Arbeitsvertrag geht bei einem Betriebsübergang grundsätzlich automatisch über. Ein Dokument über den Arbeitgeberwechsel kann sinnvoll sein. Enthält es weitere Änderungen, sollten Sie diese vor einer Unterschrift prüfen lassen.
Kann ich dem Übergang einfach widersprechen?
Ein allgemeines freies Widerspruchsrecht besteht in Österreich nicht. Für besondere Konstellationen, etwa bestimmte Betriebspensionsfälle, können Ausnahmen gelten. Geben Sie keine Erklärung ab, bevor der konkrete Fall geprüft wurde.
Bekomme ich meine Abfertigung ausbezahlt?
Nicht allein wegen des Betriebsübergangs, denn das Arbeitsverhältnis endet nicht. Ansprüche und Anwartschaften laufen grundsätzlich weiter. Welche Regeln für Abfertigung Alt oder Neu gelten, hängt vom jeweiligen Arbeitsverhältnis ab.
Darf das Gehalt sofort gekürzt werden?
Der vertragliche Entgeltanspruch geht grundsätzlich über. Ein Kollektivvertragswechsel kann einzelne Rahmenbedingungen verändern, erlaubt aber nicht automatisch die Kürzung eines einzelvertraglich vereinbarten Gehalts. Lassen Sie eine konkrete Änderungsvereinbarung prüfen.
Was mache ich bei einer Kündigung?
Kontaktieren Sie sofort Betriebsrat, Gewerkschaft oder Arbeiterkammer. Kündigungen wegen des Übergangs sind unzulässig, andere Kündigungsgründe können aber möglich sein. Weil Fristen sehr kurz sein können, sollten Sie nicht auf die nächste Abrechnung oder den tatsächlichen Übergang warten.
Fazit: Kontinuität sichern, Änderungen einzeln prüfen
Ein Betriebsübergang beendet den Job grundsätzlich nicht. Arbeitsvertrag, Dienstzeit und viele Ansprüche laufen beim neuen Arbeitgeber weiter. Die praktischen Risiken liegen in schlecht dokumentierten Guthaben, einem Wechsel des Kollektivvertrags, veränderten Betriebsvereinbarungen oder neuen Dokumenten, die mehr als den bloßen Arbeitgeberwechsel regeln.
Ihr nächster Schritt: Erstellen Sie noch vor dem Übergang eine einseitige Bestandsaufnahme mit Eintrittsdatum, Tätigkeit, Arbeitsort, Stunden, Entgelt, Einstufung, Urlaub, Zeitguthaben, Bonus und Vorsorge. Vergleichen Sie jede spätere Information damit. Bei Kündigung, Verschlechterung oder unklarer Pensionsregelung holen Sie sofort individuelle Beratung ein.
