Ein attraktives Jobangebot liegt vor, doch im alten Arbeitsvertrag steht eine Konkurrenzklausel. Darf der neue Arbeitgeber in derselben Branche tätig sein? Muss ein ganzes Jahr gewartet werden? Und kann tatsächlich eine hohe Vertragsstrafe fällig werden? Die Antwort hängt in Österreich nicht von einer einzelnen Formulierung ab, sondern von mehreren Voraussetzungen.
Entscheidend sind das Datum der Vereinbarung, das Entgelt im letzten Monat, die konkrete Reichweite, die Dauer und die Art, wie das Arbeitsverhältnis endet. Dieser Leitfaden zeigt, wie Beschäftigte eine Konkurrenzklausel in Österreich vor dem Jobwechsel systematisch prüfen. Er bietet eine allgemeine Orientierung; bei einer konkreten Vertragsstrafe, Unterlassungsforderung oder strittigen Beendigung sollte die individuelle Rechtslage mit Arbeiterkammer, Gewerkschaft oder einer spezialisierten Rechtsberatung geklärt werden.
Die Kurzprüfung: Sechs Fragen vor dem Jobwechsel
- Wurde die Klausel überhaupt vereinbart? Suche im Arbeitsvertrag und in späteren Zusatzvereinbarungen nach Konkurrenz-, Wettbewerbs-, Kunden- oder Mandantenschutz.
- Wann wurde sie abgeschlossen? Für Vereinbarungen ab 29. Dezember 2015 gelten andere Entgeltgrenzen als für ältere Klauseln.
- Wie hoch war das relevante Entgelt? Bei neuen Vereinbarungen muss das Entgelt im letzten Monat 2026 mehr als 4.620 Euro brutto betragen.
- Was wird konkret verboten? Geschäftszweig, Tätigkeit, Ort und Zeitraum müssen geprüft werden.
- Wie endet der alte Job? Eigenkündigung, Arbeitgeberkündigung und einvernehmliche Auflösung haben unterschiedliche Folgen.
- Welche Sanktion steht im Vertrag? Eine Konventionalstrafe ist nicht automatisch in jeder Höhe wirksam.
Erst das Zusammenspiel dieser Punkte ergibt ein brauchbares Bild. Die Aussage „Konkurrenzklauseln sind ohnehin ungültig“ ist ebenso riskant wie die Annahme, jede unterschriebene Klausel sperre automatisch den gesamten Arbeitsmarkt.
Konkurrenzverbot und Konkurrenzklausel sind nicht dasselbe
Das Konkurrenzverbot betrifft bestimmte Tätigkeiten während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Das Verbot durch eine Konkurrenzklausel wirkt erst nach dem Ende des Jobs. Die Wirtschaftskammer unterscheidet beide Begriffe ausdrücklich.
Während des bestehenden Jobs können außerdem Nebenbeschäftigung, Treuepflicht und Geschäftsgeheimnisse eine Rolle spielen. Nach dem Austritt endet zwar die normale Arbeitspflicht, doch wirksam vereinbarte Wettbewerbsbeschränkungen und Geheimhaltungspflichten können fortbestehen. Wer wechseln möchte, sollte diese Ebenen getrennt prüfen:
- Konkurrenzklausel: beschränkt eine Erwerbstätigkeit nach dem Jobende.
- Kundenschutzklausel: soll die Abwerbung oder Betreuung bestimmter Kundinnen und Kunden verhindern.
- Geheimhaltung: schützt Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse; sie ist nicht einfach mit einem Branchenverbot gleichzusetzen.
- Rückgabe- und Löschpflichten: betreffen Unterlagen, Geräte, Datenkopien und Zugänge des alten Arbeitgebers.
Diese Trennung ist praktisch wichtig. Selbst wenn eine Konkurrenzklausel nicht greift, dürfen Beschäftigte keine Kundenlisten, Kalkulationen oder internen Dateien mitnehmen.
Wann eine Konkurrenzklausel grundsätzlich wirksam sein kann
Für Angestellte nennt § 36 Angestelltengesetz vier zentrale Grenzen. Vergleichbare Regeln gelten über § 2c AVRAG auch für Arbeitsverhältnisse, auf die das Angestelltengesetz nicht anwendbar ist.
Volljährigkeit beim Abschluss
Die Person muss beim Abschluss der Vereinbarung volljährig sein. Maßgeblich ist also nicht nur das Alter beim späteren Jobwechsel, sondern der Zeitpunkt, zu dem die Klausel vereinbart wurde.
Beschränkung auf den Geschäftszweig
Die Klausel darf sich nur auf eine Tätigkeit im Geschäftszweig des bisherigen Arbeitgebers beziehen. Ein pauschales Verbot jeder Erwerbstätigkeit geht zu weit. Trotzdem ist „gleiche Branche“ keine rein formale Frage. Produkte, Leistungen, Zielgruppen und überschneidende Kundenkreise können für die tatsächliche Konkurrenzsituation relevant sein.
Höchstens ein Jahr
Die gesetzliche Höchstdauer beträgt ein Jahr nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine länger formulierte Sperre ist nicht einfach für den gesamten längeren Zeitraum durchsetzbar. Beschäftigte sollten eine überschießende Klausel dennoch nicht eigenmächtig ignorieren, sondern ihre konkrete Reichweite prüfen lassen.
Keine unbillige Erschwerung des Fortkommens
Gegenstand, Zeit und Ort der Einschränkung müssen zum geschäftlichen Interesse des alten Arbeitgebers passen. Eine Klausel kann problematisch sein, wenn sie das berufliche Fortkommen unverhältnismäßig erschwert. Dabei zählen etwa Spezialisierung, regionaler Arbeitsmarkt, tatsächliche Konkurrenz, Dauer und geografische Reichweite. Es gibt daher keine seriöse Ein-Wort-Antwort allein anhand des Vertragstitels.
Die Entgeltgrenze 2026 richtig berechnen
Für Konkurrenzklauseln, die ab dem 29. Dezember 2015 vereinbart wurden, gilt 2026: Das relevante monatliche Entgelt muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mehr als 4.620 Euro brutto betragen. Bei genau 4.620 Euro wird die Grenze nicht überschritten. Das entspricht dem Zwanzigfachen der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage.
Die Arbeiterkammer erklärt die Konkurrenzklausel und die Werte für 2026. Zum relevanten Entgelt zählen nach ihrer Darstellung Lohn oder Gehalt sowie der Durchschnitt unregelmäßiger Bestandteile wie Überstunden, Zulagen oder Provisionen. Anteilige Sonderzahlungen werden bei neuen Vereinbarungen nicht eingerechnet.
Beispiel 1: Fixgehalt unter der Grenze
Eine Beschäftigte hat die Konkurrenzklausel 2024 vereinbart und erhält im letzten Monat 4.500 Euro brutto ohne weitere relevante Entgeltbestandteile. Die gesetzliche Entgeltgrenze wird nicht überschritten. Die Klausel ist aus diesem Grund unwirksam.
Beispiel 2: Variable Bestandteile zählen mit
Ein Arbeitnehmer bezieht 4.300 Euro Fixgehalt und im maßgeblichen Durchschnitt 500 Euro Provision. Das relevante Entgelt kann damit 4.800 Euro betragen. Die Entgeltvoraussetzung wäre dann erfüllt. Ob die Klausel tatsächlich greift, hängt weiterhin von Reichweite, Dauer und Beendigungsart ab.
Ältere Vereinbarungen gesondert prüfen
Für Vereinbarungen vor dem 29. Dezember 2015 nennt die Arbeiterkammer für 2026 eine Grenze von 3.927 Euro; hier werden Sonderzahlungsanteile anders behandelt. Für sehr alte Vereinbarungen vor März 2006 kann überhaupt keine Entgeltgrenze gelten. Deshalb sollte das Datum jeder Zusatzvereinbarung festgehalten werden. Nicht nur der Beginn des Dienstverhältnisses entscheidet.
Die Beendigungsart entscheidet mit
Eine formal passende Klausel wird nicht bei jeder Beendigung gleich wirksam. § 37 Angestelltengesetz regelt wichtige Folgen. Die Details können vom Verhalten der Parteien abhängen, daher sollte der Beendigungsgrund sauber dokumentiert werden.
Eigenkündigung
Bei einer normalen Kündigung durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer kann die Konkurrenzklausel grundsätzlich schlagend werden. Eine wichtige Ausnahme besteht, wenn schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers einen begründeten Anlass für die Kündigung oder einen berechtigten vorzeitigen Austritt gegeben hat. Eine solche Ausnahme sollte nicht ohne Beratung angenommen werden.
Einvernehmliche Auflösung
Bei einer einvernehmlichen Auflösung bleibt die Klausel grundsätzlich bestehen, wenn nichts anderes schriftlich vereinbart wird. Genau hier liegt eine gute Verhandlungsmöglichkeit: Der Verzicht auf die Konkurrenzklausel kann ausdrücklich in die Auflösungsvereinbarung aufgenommen werden.
Arbeitgeberkündigung
Kündigt der Arbeitgeber, kann er die Klausel grundsätzlich nicht geltend machen. Ausnahmen bestehen insbesondere, wenn die beschäftigte Person durch schuldhaftes Verhalten begründeten Anlass zur Auflösung gegeben hat oder der Arbeitgeber bei der Auflösung erklärt, während der Beschränkungsdauer das zuletzt zustehende Entgelt weiterzuzahlen.
Berechtigte Entlassung oder unberechtigter Austritt
Bei einer berechtigten Entlassung oder einem unberechtigten vorzeitigen Austritt kann die Klausel grundsätzlich wirksam bleiben. Ob ein Verhalten tatsächlich eine Entlassung oder einen Austritt rechtfertigt, ist oft streitig. Vor einem sofortigen Austritt und vor dem Start beim neuen Unternehmen ist deshalb individuelle Beratung besonders wichtig.
Zeitablauf bei einem befristeten Vertrag
Endet ein befristetes Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf, bleibt eine wirksame Konkurrenzklausel grundsätzlich relevant. Das Vertragsende allein beseitigt sie nicht.
Wie weit darf die Klausel reichen?
Eine gute Prüfung übersetzt den Vertragstext in konkrete Arbeitssituationen. Markiere dazu vier Dimensionen:
- Tätigkeit: Ist nur eine bestimmte Funktion verboten oder jede Beschäftigung beim Konkurrenten?
- Geschäftszweig: Welche Produkte oder Dienstleistungen überschneiden sich tatsächlich?
- Gebiet: Gilt die Klausel für eine Stadt, Österreich, den DACH-Raum oder ohne erkennbare Grenze?
- Zeit: Wie viele Monate nach dem Austritt sollen erfasst sein?
Danach wird das berechtigte Schutzinteresse des Arbeitgebers mit der Einschränkung des beruflichen Fortkommens verglichen. Eine Vertriebsleiterin mit detailliertem Wissen über Preise und Großkunden ist anders zu beurteilen als ein Mitarbeiter, der beim neuen Unternehmen eine fachfremde Aufgabe ohne Kundenkontakt übernimmt.
Auch ein Wechsel zu einem großen Konzern ist nicht automatisch verboten, nur weil ein einzelner Geschäftsbereich konkurriert. Umgekehrt kann eine kleine Firma eine direkte Konkurrentin sein, wenn Angebot und Kundenkreis stark überlappen. Tätigkeitsbeschreibung und organisatorische Zuordnung im neuen Job sollten deshalb schriftlich festgehalten werden.
Kundenschutz und Geheimhaltung getrennt lesen
Kunden-, Mandanten- oder Klientenschutzklauseln sind häufig enger formuliert als ein allgemeines Branchenverbot. Der Oberste Gerichtshof hält eine Kundenschutzklausel grundsätzlich für eine besondere Art der Konkurrenzklausel. Damit gelten auch für sie zusätzliche gesetzliche Grenzen, unter anderem die Höchstdauer.
Eine Geheimhaltungsvereinbarung ist davon zu unterscheiden. Die bloße Kontaktaufnahme mit früheren Kunden ist laut der zitierten Rechtsprechung nicht automatisch ein Geheimhaltungsverstoß. Das bedeutet aber nicht, dass interne Kundenlisten oder vertrauliche Informationen verwendet werden dürfen. Vor dem Austritt sollten private Geräte, Cloudspeicher und E-Mail-Weiterleitungen auf betriebliche Daten geprüft und rechtmäßig bereinigt werden.
Was eine Konventionalstrafe bedeutet
Viele Verträge sichern die Konkurrenzklausel mit einer Vertrags- oder Konventionalstrafe ab. Für ab 29. Dezember 2015 vereinbarte Klauseln darf sie das Sechsfache des Nettomonatsentgelts des letzten Monats nicht übersteigen; Sonderzahlungen bleiben bei dieser Berechnung außer Betracht.
Ist eine solche Strafe vereinbart, sieht § 37 AngG für diese neueren Vereinbarungen vor, dass der Arbeitgeber nur die verwirkte Strafe verlangen kann. Ein zusätzlicher Anspruch auf Erfüllung der Klausel oder auf Ersatz eines weiteren Schadens ist dann ausgeschlossen. Außerdem unterliegen Konventionalstrafen einer gerichtlichen Mäßigung. Das ist jedoch kein Grund, bewusst gegen eine Klausel zu verstoßen: Schon die Auseinandersetzung kann teuer und belastend werden.
Bei älteren Vereinbarungen können andere Regeln gelten. Beschäftigte sollten deshalb nicht nur die Höhe lesen, sondern auch Abschlussdatum, Auslösetatbestand und Bezug zur Konkurrenzklausel prüfen.
Der Sieben-Schritte-Plan vor der Zusage
1. Alle Vertragsunterlagen sammeln
Prüfe Arbeitsvertrag, Dienstzettel, Beförderungsschreiben, Bonusvereinbarungen und spätere Nachträge. Der Leitfaden Arbeitsvertrag prüfen zeigt, welche weiteren Klauseln vor einer Unterschrift wichtig sind.
2. Vereinbarungsdatum und letztes Entgelt belegen
Notiere, wann die Klausel abgeschlossen wurde. Sammle die letzte Abrechnung und Unterlagen zu durchschnittlichen Überstunden, Zulagen oder Provisionen. Berechne die Entgeltgrenze nicht nur aus dem Fixgehalt.
3. Alten und neuen Geschäftszweig vergleichen
Beschreibe Produkte, Dienstleistungen, Kundengruppen und Region beider Unternehmen. Eine sachliche Tabelle ist hilfreicher als die pauschale Aussage, beide seien „irgendwie in derselben Branche“.
4. Die neue Tätigkeit schriftlich eingrenzen
Bitte um eine Stellenbeschreibung. Halte fest, ob du mit früheren Kunden, Produkten oder vertraulichen Preisbereichen überhaupt arbeiten würdest. Eine interne Sperre für bestimmte Accounts kann das Risiko manchmal praktisch reduzieren, ersetzt aber keine rechtliche Prüfung.
5. Beendigungsart planen
Unterschreibe keine einvernehmliche Auflösung, ohne die Konkurrenzklausel anzusprechen. Bereite auch das Kündigungsgespräch und die Fristen vor. Der Unterschied zwischen Eigenkündigung und Arbeitgeberkündigung kann entscheidend sein.
6. Schriftlichen Verzicht verhandeln
Bitte um eine klare Formulierung, etwa: „Der Arbeitgeber verzichtet unwiderruflich auf sämtliche Rechte aus der Konkurrenz- und Kundenschutzklausel vom [Datum].“ Die konkrete Fassung sollte zum Vertrag passen. Eine mündliche Zusage schafft unnötige Beweisprobleme.
7. Vor dem Start fachkundigen Rat einholen
Wenn direkter Wettbewerb, Kundenkontakt oder eine hohe Vertragsstrafe im Raum stehen, sollte die Prüfung vor Arbeitsantritt erfolgen. Lege Beratungspersonen den vollständigen Vertrag, die Beendigungsunterlagen, Abrechnungen und die neue Stellenbeschreibung vor.
So sprichst du die Klausel beim neuen Arbeitgeber an
Eine Konkurrenzklausel muss nicht im ersten Bewerbungsgespräch das Hauptthema sein. Spätestens vor der verbindlichen Zusage sollte sie jedoch geklärt werden, wenn die neue Tätigkeit davon betroffen sein könnte. Bleibe sachlich und gib keine vertraulichen Details des alten Betriebs weiter.
Eine mögliche Formulierung lautet:
„Mein aktueller Vertrag enthält eine Konkurrenz- beziehungsweise Kundenschutzklausel. Ich lasse Reichweite und Beendigungsfolgen prüfen. Für die Beurteilung brauche ich bitte eine schriftliche Beschreibung der vorgesehenen Tätigkeit, Kundengruppen und organisatorischen Zuordnung.“
Prüfe das neue Angebot auch unabhängig davon vollständig. Der Jobspot-Ratgeber Jobangebot prüfen hilft bei Gehalt, Arbeitszeit, Probezeit und Benefits.
Drei typische Praxisfälle
Fall 1: Eigenkündigung und direkter Mitbewerber
Eine Vertriebsmitarbeiterin kündigt selbst, verdient im letzten Monat 5.200 Euro brutto und soll bei einem direkten Mitbewerber dieselben Großkunden betreuen. Die Entgeltgrenze ist überschritten und die Beendigungsart spricht nicht gegen die Klausel. Jetzt müssen Reichweite, Dauer und Kundenschutz genau geprüft werden. Ein schriftlicher Verzicht oder eine klar abgegrenzte neue Tätigkeit kann zentral sein.
Fall 2: Arbeitgeberkündigung ohne Fehlverhalten
Ein Produktmanager wird aus organisatorischen Gründen gekündigt. Der Arbeitgeber erklärt nicht, das letzte Entgelt während der Sperrzeit weiterzuzahlen. Eine Konkurrenzklausel kann grundsätzlich nicht geltend gemacht werden. Die Kündigung und ihre Begründung sollten dennoch dokumentiert bleiben.
Fall 3: Einvernehmliche Auflösung unter Zeitdruck
Eine Projektleiterin erhält eine sofortige einvernehmliche Auflösung, im Text steht aber nichts zur Konkurrenzklausel. Ohne ausdrücklichen Verzicht kann sie weiterwirken. Vor der Unterschrift sollte die Aufhebung schriftlich ergänzt und die Vertragsstrafe mitgeprüft werden.
FAQ zur Konkurrenzklausel
Kann der alte Arbeitgeber einen Wechsel in die gesamte Branche verbieten?
Nicht pauschal. Die Klausel muss sich auf den Geschäftszweig beziehen und darf das berufliche Fortkommen nach Gegenstand, Zeit und Ort nicht unbillig erschweren. Wie weit ein konkreter Text reicht, ist eine Einzelfallfrage.
Gilt die 4.620-Euro-Grenze auch bei älteren Verträgen?
Nein. Die Grenze von mehr als 4.620 Euro brutto gilt 2026 für ab 29. Dezember 2015 vereinbarte Klauseln. Für ältere Vereinbarungen gelten andere Berechnungen oder bei sehr alten Klauseln keine Entgeltgrenze.
Beginnt das Jahr schon während der Kündigungsfrist?
Nein. Die Konkurrenzklausel beschränkt die Erwerbstätigkeit für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während der Kündigungsfrist besteht der alte Job noch; dort gelten die laufenden Pflichten.
Reicht eine E-Mail des Arbeitgebers als Verzicht?
Eine eindeutige schriftliche Erklärung ist besser als eine mündliche Zusage. Ob eine konkrete E-Mail alle Klauseln und Ansprüche sicher erfasst, sollte bei hohem Risiko geprüft werden. Ideal ist eine präzise Vereinbarung mit Datum und Bezug auf Konkurrenz-, Kunden- und Strafklauseln.
Darf ich frühere Kunden informieren, dass ich wechsle?
Das hängt von Kundenschutz, Konkurrenzklausel, Geheimhaltung und konkreter Kontaktaufnahme ab. Nutze keine exportierten Kundenlisten und stimme eine geplante Kommunikation bei bestehender Klausel vorher rechtlich ab.
Fazit: Erst prüfen, dann kündigen und unterschreiben
Eine Konkurrenzklausel ist weder automatisch wirkungslos noch ein unumstößliches Berufsverbot. Für den Jobwechsel zählen Abschlussdatum, Entgelt, Geschäftszweig, Dauer, räumliche und sachliche Reichweite, Beendigungsart und eine mögliche Konventionalstrafe.
Der sinnvollste nächste Schritt ist eine vollständige Unterlagenmappe: Vertrag und Nachträge, letzte Entgeltabrechnung, geplante Beendigungsform und neue Stellenbeschreibung. Mit diesen Informationen lässt sich die Klausel gezielt prüfen, ein schriftlicher Verzicht verhandeln und der Wechsel planen, bevor Kündigung oder Zusage unumkehrbare Fakten schaffen.
